The Impact of managing personnel diversity Team performance With job satisfaction Performance And the intention of resignation of public organization personnel

Abstract

This research studies the diversity management and team efficiency effects on job satisfaction, job performance, and turnover intention of officers in the public organization through the quantitative method. The aims of this study are: firstly, to study the direct effect of diversity management on job satisfaction, job performance, and turnover intention of officers in public organizations; secondly, to study the direct effect between diversity management and team efficiency; lastly, to study the indirect effect of diversity management on job satisfaction, job performance and turnover intention of officers in public organizations through team efficiency. The sample consists of 243 respondents from the nine organizations of the office of the Public Sector Development Commission. The data analysis consisted of descriptive statistics and confirmatory factor analysis (CFA) in conjunction with structural equation modeling (SEM) analysis. The results showed that most of the respondents were female, 169 people which is 69.5 percent, aged from 31 years to 36 years old of 61 people, which accounts for 25.1 percent, graduated with a bachelor's degree of 118 people which represents 48.6 percent, working period 10 years or more of 100 people which accounts for 41.2 percent, other levels of the position of 194 people which is 79.8 percent, and their average monthly income of 35,001 baht to 45,000 baht of 55 people representing 22.6 percent. The respondents had the highest average score at the high level in the knowledge and understanding about the management of personnel diversity ( = 4.0502), and the opinion on the intention of leaving was the lowest at the moderate level (= 2.9827). The overall analysis found that correlation coefficient among the nine variables were was mix at high, medium, low levels and had both positive and negative correlations.

Confirmation component analysis verifies the model validity and model consistency. This is an analysis of the relationship between observed and latent variables. Criteria were used in the investigation and analysis of the relationship. It was found that most of the variables met the specified criteria, but some did not meet the criteria. Overall, the model is considered consistent with the empirical data. After that, to double-check the consistency of the data, the researcher used the first confirmation of the assertion element analysis based on the specified criteria and found that all the variables are consistent with all the criteria. The results of the path analysis using structural equation model analysis showed that personnel diversity management had a positive influence on job satisfaction and performance results were statistically significant at 0.05 level. Personnel diversity management did not influence team performance and data analysis also found that managing personnel diversity positively influenced job satisfaction and performance through team performance. On the other hand, managing personnel diversity has a negative influence on the intention of leaving through team performance.

These findings indicate that if management values ​​the management of personnel diversity, it will affect job satisfaction and employee performance. However, if the management brings personnel diversity management, it may consider the personnel working as a team inefficient. On the other hand, if more executives adopt diversity management and effective teamwork, there will be a decrease in personnel willingness to resign. For recommendations on future researches, it is crucial to include data collected from other populations with diverse personnel, such as multinational corporations. or international organizations and policy recommendations. This data will establish unbiased rules and policies on human resource management. Furthermore, managers should take into account on the diversity and abilities of each individual employee to promote and support employees treatment. In conclusion, the findings from this research show, based on empirical data, that managing personnel diversity improves team performance which differs from the findings in the past studies. Managers must have the knowledge and understanding of the management of personnel diversity to apply them in a way that is appropriate for teamwork to increase the team effectiveness, otherwise, the management of such personnel diversity may not help the organization to be successful

งานวิจัยเรื่องผลกระทบของการบริหารความหลากหลายของบุคลากร ประสิทธิภาพของทีมส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และเจตนาการลาออกของบุคลากรองค์การมหาชนเป็นงานวิจัยเชิงปริมาณโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาอิทธิพลทางตรงระหว่างการบริหารความหลากหลายของบุคลากรที่มีต่อความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และเจตนาการลาออกของบุคลากรองค์การมหาชน 2) ศึกษาอิทธิพลทางตรงระหว่างการบริหารความหลากหลายของบุคลาการที่มีต่อประสิทธิภาพของทีมของบุคลากรองค์การมหาชน และ 3) ศึกษาอิทธิพลทางอ้อมของการบริหารความหลากหลายของบุคลากรที่มีต่อความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และเจตนาการลาออก โดยส่งผ่านประสิทธิภาพของทีมของบุคลากรองค์การมหาชน ประชากรของการวิจัยในครั้งนี้ คือ องค์การมหาชนที่เข้าสู่ระบบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติงานของสำนักงาน กพร. จำนวน 9 แห่ง มีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 243 คน การวิเคราะห์ข้อมูลที่นำมาใช้ประกอบด้วยสถิติเชิงพรรณนาและการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis: CFA ) ร่วมกับการวิเคราะห์โมเดลสมการสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM) ผลการวิจัยพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิงจำนวน 169 คน คิดเป็นร้อยละ 69.5 มีอายุ 31 ปี ถึง 36 ปี จำนวน 61 คน คิดเป็นร้อยละ 25.1 สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี จำนวน 118 คน คิดเป็นร้อยละ 48.6 มีระยะเวลาในการทำงาน 10 ปีขึ้นไป จำนวน 100 คน คิดเป็นร้อยละ 41.2 ส่วนใหญ่มีตำแหน่งระดับอื่นๆ จำนวน 194 คน คิดเป็นร้อยละ 79.8 และมีรายได้เฉลี่ยต่อเดือน 35,001 บาท ถึง 45,000 บาท จำนวน 55 คน คิดเป็นร้อยละ 22.6 ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับความคิดเห็นด้านความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารความหลากหลายของบุคลากรมีค่าเฉลี่ยสูงสุดอยู่ในระดับมาก ( = 4.0502) และมีความคิดเห็นด้านเจตนาการลาออกมีค่าเฉลี่ยต่ำสุดอยู่ในระดับปานกลาง ( = 2.9827) การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ภาพรวมระหว่าง 9 ตัวแปรพบว่าความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรมีความสัมพันธ์ระดับสูง ปานกลาง ต่ำ และมีทั้งค่าความสัมพันธ์เชิงบวกและเชิงลบ

การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันเพื่อตรวจสอบความตรงของโมเดลและตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดล ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรสังเกตกับตัวแปรแฝง เกณฑ์ที่ใช้ในการตรวจสอบและวิเคราะห์ความสัมพันธ์ พบว่าว่าตัวแปรส่วนใหญ่มีค่าตามเกณฑ์ที่กำหนดแต่มีบางค่าที่ไม่ผ่านเกณฑ์แต่เมื่อพิจารณาค่าต่างๆ ในภาพรวมแล้วถือว่าโมเดลมีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ หลังจากนั้นเพื่อตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของข้อมูลอีกครั้ง ผู้วิจัยจึงใช้การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันอันดับที่หนึ่งพิจารณาจากเกณฑ์ที่กำหนดพบว่าตัวแปรทั้งหมดเป็นไปตามเกณฑ์ทุกประการ ผลการวิเคราะห์เส้นทางโดยใช้การวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างพบว่าการบริหารความหลากหลายของบุคลากรมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน และผลการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระดับ 0.05 การบริหารความหลากหลายของบุคลากรไม่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของทีม และการวิเคราะห์ข้อมูลยังพบว่าการบริหารความหลากหลายของบุคลากรมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานโดยส่งผ่านประสิทธิภาพของทีม ในทางตรงกันข้ามพบว่าการบริหารความหลากหลายของบุคลากรมีอิทธิพลทางอ้อมเชิงลบต่อเจตนาการลาออกโดยส่งผ่านประสิทธิภาพของทีม

ข้อค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าถ้าผู้บริหารให้ความสำคัญกับการบริหารความหลากหลายของบุคลากรจะส่งผลต่อความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร แต่ถ้าหากผู้บริหารนำการบริหารความหลากหลายของบุคลากรมาให้อาจทำให้บุคลากรที่มีการปฏิบัติงานเป็นทีมไม่มีประสิทธิภาพ และหากผู้บริหารนำการบริหารความหลากหลายมาใช้มากขึ้นกับการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพจะส่งผลทำให้บุคลากรมีความตั้งใจที่จะลาออกจะลดลง ข้อเสนอแนะเชิงวิชาการควรมีการเก็บรวบรวมข้อมูลจากประชากรกลุ่มอื่นที่มีความหลากหลายของบุคลากร เช่น บริษัทข้ามชาติ หรือองค์การนานาชาติ และข้อเสนอแนะเชิงนโยบายควรมีการกำหนดกฎระเบียบและนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นกลาง ส่งเสริมและสนับสนุนให้พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมและเท่าเทียมกัน โดยคำนึงถึงความหลากหลายและความสามารถของพนักงานแต่ละบุคคล สรุปข้อค้นพบจากงานวิจัยในครั้งนี้แสดงให้เห็นจากข้อมูลเชิงประจักษ์ว่าผลการวิจัยมีความแตกต่างจากงานวิจัยในอดีตที่พบว่าการบริหารความหลากหลายของบุคลากรไม่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพของทีม ดังนั้นผู้บริหารจะต้องมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารความหลากหลายของบุคลากรเพื่อนำมาประยุกต์ให้เหมาะสมกับการทำงานเป็นทีมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของทีมไม่เช่นนั้นแล้วการบริหารความหลากหลายของบุคลากรดังกล่าวอาจไม่ช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จ