Path Analysis of Team Diversity, Conflict, and Performance under The Provincial Comptroller Office in Thailand

Abstract

Team is an important strategy for driving organizational success. It is composed of two or more individuals with different attributes such as gender, generation, education, and discipline. In the past, research has shown that diversity has not only a positive impact on the team outcome but also may have a negative impact to reduce team performance. The work team process can be unpleasant and conflicts within teams can occur, resulting in barriers to team success. Therefore, the researcher studied the path analysis of team diversity, conflict, and performance under the provincial comptroller office in Thailand. This research used mixed methods. For the quantitative method, the researcher used a questionnaire to collect data from 132 the provincial comptroller office teams. After that, the researcher used the qualitative method to analyze the results of in-depth interviews with 12 people who answered questionnaires, which were selected using purposive sampling. The statistics used in the data analysis were F-test (ANOVA and MANOVA), multiple correlation analysis, and path analysis.

The research results were as follows: 1) The provincial comptroller office teams have an overall medium level of team diversity including discipline, generation, and education. 2) The provincial comptroller office teams have the overall and individual aspects of team conflict opinions at the lowest level, including relationship and task conflicts. And 3) The provincial comptroller office teams have the overall and individual aspects of team performance opinions at the highest level in 2 attributes, including timeliness and customer satisfaction.

According to the analyses of data in terms of opinion, it was found that: 1) The provincial comptroller office teams with differences in the number of team members and regional have no difference in the overall and individual aspects of average team diversity. While the provincial comptroller office with differences in the types of teams. The general administration subdivision has a higher average generational diversity than the provincial policy and economic subdivision, technical affairs subdivision, and fiscal system subdivision. 2) The provincial comptroller office teams with differences in the number of team members have a difference in the overall and individual aspects of average team conflicts. While the provincial comptroller office with differences in the types of teams, and regional has no difference in the overall and individual aspects of average team conflicts. And 3) The provincial comptroller office teams with differences in the number of team members, types of teams, and regional have no difference in the overall and individual aspects of average team performance.

According to the analyses of data in terms of relations and effect, it was found that: 1) Generational diversity has a positive relationship and impact on relationship conflict, but it did not have a relationship with task conflict. Gender, educational, and disciplinary diversity did not have a relationship with team conflicts. 2) Relationship conflict has a negative relationship and impact on timeliness and quality, but it does not have a relationship with customer satisfaction. 3) Generational diversity has a negative impact on quality and timeliness through relationship conflict.

In conclusion, only generational diversity has a positive direct impact on relationship conflict and task conflict, while also having a negative indirect impact on quality and timeliness through its impact on relationship conflict. Therefore, the executive of the provincial comptroller office should train team leaders to improve their generational diversity skills such as fostering a positive attitude towards generational diversity, listening and communication skills with people of different generations, emotional management skills, and flexible work arrangements. Similarly, improving their relationship conflict management skills such as two-way communication skills, active listening skills, assertiveness skills, creatively expressing and listening skills to differences of opinion.

ทีมงานเป็นกลยุทธ์สำคัญในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร ซึ่งประกอบด้วยบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีคุณลักษณะแตกต่างกัน เช่น เพศ ช่วงอายุ การศึกษา และสาขาวิชา งานวิจัยในอดีตพบว่า ความหลากหลายภายในทีมไม่ได้ทำให้เกิดผลลัพธ์ทางบวกเท่านั้น แต่อาจทำให้เกิดผลลัพธ์ทางลบซึ่งส่งผลต่อการลดผลการดำเนินงานของทีมได้ด้วยเช่นกัน ทำให้กระบวนการทำงานภายในทีมไม่ราบรื่นเท่าที่ควร และเกิดเป็นความขัดแย้งภายในทีม อันเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุผลสำเร็จของทีม ดังนั้น ผู้วิจัยจึงได้ศึกษาการวิเคราะห์เส้นทางของความหลากหลาย ความขัดแย้ง และผลการดำเนินงานของทีมสังกัดสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย โดยใช้วิธีวิจัยแบบผสานวิธี (Mixed methods) สำหรับการศึกษาเชิงปริมาณ ทำการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถามจากทีมงานสำนักงานคลังจังหวัด จำนวน 132 ทีมงาน จากนั้นใช้วิธีการเชิงคุณภาพเพื่อการอภิปรายผลการวิจัย โดยทำการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้จากการเลือกแบบเจาะจง จำนวน 12 คน โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ F-test (ANOVA และ MANOVA) การวิเคราะห์สหสัมพันธ์แบบพหุคูณ และการวิเคราะห์เส้นทางอิทธิพล

ผลการวิจัยพบว่า 1) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย มีความหลากหลายภายในทีมโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง ได้แก่ ความหลากหลายทางสาขาวิชา ความหลากหลายทางช่วงอายุ และความหลากหลายทางการศึกษา 2) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย มีความคิดเห็นเกี่ยวกับความขัดแย้งภายในทีม โดยรวม และเป็นรายด้าน อยู่ในระดับน้อยที่สุด ได้แก่ ด้านความสัมพันธ์ และด้านงาน และ 3) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย มีความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการดำเนินงานของทีม โดยรวม อยู่ในระดับมากที่สุด และเป็นรายด้าน อยู่ในระดับมากที่สุด 2 ด้าน ได้แก่ ด้านความทันเวลา และด้านความพึงพอใจของผู้รับบริการ

จากการวิเคราะห์ความคิดเห็นพบว่า 1) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย ที่มีจำนวนสมาชิกภายในทีมและสำนักงานคลังเขตที่สังกัดแตกต่างกัน มีค่าเฉลี่ยความหลากหลายภายในทีมโดยรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน แต่ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดที่มีประเภทกลุ่มงาน ฝ่ายบริหารงานทั่วไป มีค่าเฉลี่ยความหลากหลายทางช่วงอายุมากกว่ากลุ่มงานนโยบายและเศรษฐกิจจังหวัด กลุ่มงานวิชาการ และกลุ่มงานระบบการคลัง 2) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย ที่มีจำนวนสมาชิกภายในทีมแตกต่างกัน มีค่าเฉลี่ยความขัดแย้งภายในทีมโดยรวมและรายด้าน แตกต่างกัน แต่ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย ที่มีประเภทกลุ่มงานและสำนักงานคลังเขตที่สังกัด แตกต่างกัน มีค่าเฉลี่ยความขัดแย้งภายในทีมโดยรวมและรายด้าน ไม่แตกต่างกัน และ 3) ทีมงานสำนักงานคลังจังหวัดในประเทศไทย ที่มีจำนวนสมาชิกภายในทีม ประเภทกลุ่มงาน และสำนักงานคลังเขตที่สังกัดแตกต่างกัน มีค่าเฉลี่ยผลการดำเนินงานของทีมโดยรวม และรายด้าน ไม่แตกต่างกัน

จากการวิเคราะห์ความสัมพันธ์และผลกระทบ พบว่า 1) ความหลากหลายทางช่วงอายุ มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความขัดแย้งภายในทีมด้านความสัมพันธ์และด้านงาน แต่ความหลากหลายทางเพศ การศึกษา และสาขาวิชา ไม่มีความสัมพันธ์กับความขัดแย้งภายในทีม 2) ความขัดแย้งภายในทีมด้านความสัมพันธ์ มีความสัมพันธ์ทางลบกับผลการดำเนินงานของทีมด้านคุณภาพและความทันเวลา แต่ไม่มีความสัมพันธ์กับผลการดำเนินงานของทีมด้านความพึงพอใจของผู้รับบริการ และ 3) ความหลากหลายทางช่วงอายุ มีผลกระทบทางลบต่อผลการดำเนินงานของทีมด้านคุณภาพและด้านความทันเวลาผ่านความขัดแย้งภายในทีมด้านความสัมพันธ์

โดยสรุป มีเพียงความหลากหลายทางช่วงอายุเท่านั้น ที่ส่งผลโดยตรงทางบวกต่อความขัดแย้งภายในทีมด้านความสัมพันธ์และด้านงาน และส่งผลโดยอ้อมทางลบต่อผลการดำเนินงานของทีมด้านคุณภาพและด้านความทันเวลาผ่านความขัดแย้งภายในทีมด้านความสัมพันธ์ ดังนั้น ผู้บริหารสำนักงานคลังจังหวัดควรให้ความสำคัญกับการจัดฝึกอบรมหัวหน้าทีม เพื่อพัฒนาทักษะการจัดการความหลากหลายทางช่วงอายุภายในทีม เช่น การสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อความหลากหลายทางช่วงอายุ ทักษะการรับฟังและการสื่อสารกับบุคลากรช่วงอายุต่าง ๆ ทักษะการจัดการอารมณ์ของตนเอง และการจัดการงานแบบยืดหยุ่น เป็นต้น รวมถึงพัฒนาพัฒนาทักษะการจัดการความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ภายในทีม เช่น ทักษะการสื่อสารแบบสองทาง ทักษะการฟังอย่างตั้งใจ ทักษะการแสดงออกอย่างเหมาะสม และทักษะการแสดงความเห็นและการรับฟังความเห็นที่ขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น